A pecuária deixou de ser um jogo de tabuleiro para ser um jogo de xadrez. As variáveis devem ser profundamente estudadas com os movimentos antecipados. O lucro vem do resultado da métrica e tudo o que ela pode trazer de atitude para o negócio. Isso sim engorda o boi! Mas quando se fala em pessoas, parece que os líderes se intimidam frente à subjetividade e complexidade do ser humano e não aplicam a métrica para avaliar a equipe.

Para a maioria dos produtores está cada vez mais fácil entender as métricas produtivas e financeiras como arrobas por hectare ano; ganho médio diário, taxa de retorno, entre outros. Esses dados traduzem em números a realidade da pecuária na fazenda, mas como traduzir a equipe em números?

Tenho a certeza de que é possível valer-se de índices quantitativos e qualitativos que irão retirar a subjetividade das avaliações e nos dar importantes parâmetros sobre a realidade da equipe na fazenda. É claro que as informações serão indicadoras para que outras investigações sejam feitas, mas isso é o que também ocorre com os índices zootécnicos e financeiros. Se descubro que o ganho de peso foi abaixo do esperado, vou buscar informação sobre problemas na oferta de folha, na dieta, tipo animal etc. Para a equipe é a mesma coisa: se identifico que há muita rotatividade de pessoas em determinado setor, vou buscar investigar quais problemas precisam ser resolvidos. Portanto, há como tirar parâmetros valiosos da equipe a partir da métrica. Eles serão referência para a tomada de decisão acertada. Vamos a alguns dos principais indicadores de equipe:

- Relação entre a equipe de campo e o total de funcionários.

Esse indicador permite entender qual é o percentual do time que está diretamente ligado ao trabalho com os animais. Os demais são pessoas alocadas no administrativo ou assessores técnicos que formam o grupo do “pessoal do escritório”. O ideal é que o índice seja maior do que 50%, ou seja, que mais da metade da mão de obra esteja, realmente, envolvida com a operação em campo. Se essa não for a realidade, com certeza, há um inchamento dos custos fixos e é preciso repensar as funções. Além disso, é um sinal claro de que há muita gente para mandar e pouca para fazer. Fique atento! Nesse quesito, o potencial técnico identificado pelo Instituto Inttegra de métricas pecuárias é de 64%.

- Relação de cabeças por homem de campo

Nesse índice divide-se o número médio de cabeças no ano em exercício pelo número de profissionais que atuam na lida. Os profissionais do escritório são excluídos dessa conta, pois o interesse está em entender a eficiência da mão de obra de campo. O fato é que se eu tenho menos gente, posso remunerar melhor e buscar pessoas mais qualificadas para o perfil de trabalho. O indicador também deve vir acompanhado dos questionamentos: O serviço está em dia? A equipe está sobrecarregada? Há como otimizar manejos e tarefas?

Por fim, a relação é validada pela análise junto aos índices zootécnicos. Se eles estiverem dentro do esperado, a relação entre cabeças e homens de campo está correta. Em média, os números gerais nos mostram que uma boa relação está em 559 cabeças por funcionário de campo, na cria e recria/engorda.  O potencial analisado pela Inttegra é de 990 cabeças para cada funcionário de campo.

- Gasto de reais por cabeça ao mês por funcionário

Essa informação também será uma referência para avaliar o resultado da operação, porém, pelo viés financeiro. Ela traz a eficiência do uso de dinheiro em equipe, pois mede se o custo foi bem diluído. Na conta é somada toda a equipe, incluindo as pessoas do campo e escritório. Em média as fazendas gastam R$10,21 por cabeça ao mês por funcionário, mas há quem consiga gastar R$6,70, ou seja, eles têm um time mais otimizado e enxuto. A mesma conta pode ser feita com o faturamento, se o produtor achar interessante.

- Rotatividade

É muito importante preocupar-se com a rotatividade de funcionários, principalmente de campo. Além das questões de capacitação, integração da equipe, proximidade com o líder, há algo particular do campo que é o conhecimento do cenário em que se vive, ou seja, as questões naturais. Essa percepção é muito importante e somente pode ser conquistada com o tempo de permanência. Se alguém do chão de fábrica precisa apenas entender o processo de trabalho, na fazenda, ele precisa entender o processo como também conhecer o solo, clima, área, crescimento do capim e os animais. Por mais que tenhamos planilhas de precipitação e mapas da área de pasto, a observação é uma contribuição direta para as decisões semanais de ajustes no planejamento. Lembrando que quanto mais elevado o nível hierárquico, a perda é maior ainda. Para calcular a rotatividade deve-se somar o total de entradas e saídas de pessoas e dividir pelo total de pessoas no começo do exercício (ano). Além da rotatividade geral, é importante calculá-la por função.  Índices de rotatividade muito altos também acendem um alerta para a avaliação da liderança imediata.

- Tempo médio de contratação

É um índice complementar as análises da rotatividade. Ele mede quanto tempo, em média, as pessoas ficam empregadas no projeto. O ideal é que o tempo médio seja superior a quatro anos, principalmente nos cargos de gerência.

- Salário em relação à região

É uma informação de referência, para que a fazenda se posicione em potencial competitivo de contratação. Ele permite uma comparação de valor com a região sobre o que está sendo praticado. Vale lembrar que o salário é um fator que atrai pessoas, mas não exerce a capacidade de mantê-las. Mesmo com um salário alto, após dois anos, se o ambiente não for favorável a pessoa irá buscar alternativa fora da fazenda.

- Indicadores qualitativos

Há outro grupo de índices que chamamos de qualitativos. Eles não trazem um número específico para referência, mas norteiam pela classificação em “bom, médio ou ruim” com critérios bem definidos para que não haja subjetividade da avaliação.

Como a fazenda compreende uma “micro sociedade”, os indicadores qualitativos avaliam elementos que interferem no trabalho do funcionário, como também fatores indiretos que influenciam em sua decisão de fazer parte do projeto. Indicadores qualitativos podem ser:

- Qualidade da moradia

- Grau de parentesco (nunca deve superior a 30%)

- Acesso à escola para os filhos de todas as idades

- Clareza do organograma

- Programa de remuneração variável

A lista pode ser maior de acordo com cada projeto, porém, em comum é importante que as regras de classificação estejam muito claras para cada item. Assim, não haverá diferenças entre avaliadores.

Ressaltamos aqui que essas recomendações são principalmente para a equipe em geral e não buscam fazer análises psicológicas. Os testes psicológicos podem ser implementados com auxílio de profissional da área. Há uma diversidade de linhas de estudo e de testes que podem ser implementados, principalmente para a avaliação do líder. De qualquer forma, essa seria uma segunda e mais refinada etapa da avaliação da equipe. Se você, a partir de hoje, já tiver em mãos os índices sugeridos, já terá muitas informações para avaliar sua turma e investir nela!