Uma das maiores expectativas de todo o líder é construir uma equipe que tenha “atitude de dono”. Mas o que é isso? Na prática, é quando a fazenda não precisa de chefe, ou seja, quando o colaborador tem a mesma linha de raciocínio que o líder teria se estivesse ali. É a equipe que trabalha sozinha, sem precisar da cobrança constante para alcançar o resultado e comportamento desejado.   Há muitos que vão parar a leitura por aqui e dizer que isso é inalcançável. Defendem que esse amadurecimento está distante do campo, pois em geral o “problema é a mão de obra”; ou dizem que “as pessoas não querem mais trabalhar” e acreditam que “ninguém pega no pesado como antigamente....” por aí vai. Ouvimos todas essas frases nas rodas de conversa e, com certeza, você também já as pronunciou.   Antes de qualquer coisa, é importante reconhecer que, muitas vezes, o pecuarista espera que a equipe tenha atitude de dono, mas não constrói a equipe ou o ambiente para isso. Acredite, atitude de dono não é lenda, mas realidade em muitos projetos! Se continuou a leitura, peço que reflita e aplique as próximas três ideias:  alinhamento, capacitação e pertencimento.  Somente com esses três ingredientes, na mesma proporção, será possível conseguir uma equipe autônoma. E, como se desenvolve cada um?   Alinhamento   As pessoas conseguem perseguir um objetivo somente se ele estiver claro para todos. Quando pontuo essa frase é importante considerar duas coisas. O que é claro para você pode não ser para o outro, portanto, avalie se a mensagem foi entendida corretamente. Se precisar, desenhe, mas tenha essa certeza. Outro ponto é que a transparência não deve estar apenas nos números inteligentes, que defendemos, ou seja, indicadores zootécnicos, de processo e financeiros, mas em todos os aspectos. Além da meta, é preciso que esteja explicito para onde vai a empresa, quais os valores a regem; o que é considerado correto por seu líder e o que é considerado errado. A equipe precisa saber como o pecuarista vê a empresa hoje, amanhã e depois, lembrando que estamos em uma atividade plurianual.   Nesse alinhamento a comunicação e transparência são fundamentais para sustentar a meta. E, devem estar nas atitudes mais simples. Por exemplo, temos um cliente que todos os telefonemas são atendidos no “viva voz”, ou seja, todos ouvem a conversa, principalmente, para que es   tejam alinhados sobre os combinados com fornecedores e compradores. Além disso, fica evidente que ele confia na equipe e não tem nada a esconder. Esse é apenas um exemplo que você não precisa seguir na íntegra, mas em seu conceito. O que eu posso fazer para que a equipe sinta que não tenho nada a esconder? O que posso fazer para comunicar os valores que são importantes para mim? Esses são os p   ontos de reflexão. Em nosso exemplo, o líder tomou a atitude de transparência nas conversas pelo telefone, pois a gestão anterior era de dar medo. As pessoas abafavam os erros e isso apenas atrasava e aumenta os problemas. Em outros casos, já vimos ações para fomentar o asseio, zelo ou capricho com os manejos. Há também os que buscam o respeito na forma de falar e agir.  Portanto, ao identificar um problema, responda a ele com um valor. Fica a dica!   O alinhamento depende também de uma rotina trimestral ou semestral de avaliação de valores e metas. Essas reuniões podem parecer repetitivas, mas são como o apito quando não colocamos o cinto de segurança do carro. Servem para lembrar, lembrar, lembrar, até que o comportamento seja transformado. Nesses encontros a liderança dará o feedback para as pessoas baseado em quatro possíveis atitudes. O gráfico tem dois eixos o de cumprimento de valores e o de entrega de metas. O ideal é que a pessoa esteja entre os que respeitam os valores e cumprem as metas (quadrante 4), mas nem sempre é assim. Fica o alerta para que o líder corrija também os que batem a meta, mas que não respeitam os valores. Como esse colaborador apresenta resultado, muitas vezes, deixamos passar, mas com o tempo ele pode contaminar os demais da equipe. O mesmo para os “bonzinhos” que cumprem os valores, mas não entregam os resultados (quadrante 2). Ambos precisarão de apoio para a mudança de comportamento.   Por mais que seja difícil, o líder deve instituir o ritual de calibração de valores e metas na equipe. Isso fortalecerá a atitude de dono das pessoas. As conversas devem ser individuais e com a liderança imediata. O dono irá falar com o gerente, o gerente com o capataz, o capataz com o vaqueiro etc..   Capacitação   A educação continuada é frequente nos centros urbanos, mas negligenciada no campo, por ser uma atividade cujo ensinamento vem de pai para filho. Não exige uma faculdade, portanto, não há tradição de se investir na continuidade dos estudos. Porém, a capacitação é vital para desenvolver novas habilidades como também para reconhecimento e motivação da equipe. Atualmente, o manejo reprodutivo, de pastagens e mesmo a lida com o gado mudou muito. Há novidades que precisamos conhecer para facilitar o trabalho do campo. Além disso, atualmente, há mais disponibilidade de cursos oferecidos por consultores, fornecedores além dos tradicionais do Sebrae ou Sindicato Rural local. Há muita oferta em ambiente virtual, inclusive nós temos algumas opções no site universidadeinttegra.com.   O treinamento valoriza e faz com que as pessoas sintam a própria evolução. Assumem que hoje, após participar de um curso, são melhores do que ontem e é essa mentalidade que precisamos para o projeto. Hoje, melhor que ontem.   Independentemente do nível hierárquico, indicamos que sejam realizados quatro treinamentos por ano para a equipe. Pelas particularidades do campo devem ser curtos e objetivos e ao final, as pessoas devem ser questionadas. O que vamos fazer a partir de agora diante do que aprendeu? Qual é sua avaliação do que fazemos e pode ser melhorado?   Pertencimento   Para ter atitude de dono, o colaborador precisa sentir que a opinião dele tem valor. Ele precisa sentir-se empoderado e que suas ideias são ouvidas. Dentre as três características que propomos, essa é a mais difícil, mas existem algumas dicas para o seu fortalecimento. Primeiro, modifique comportamentos e frases do tipo “você é pago para fazer e não para pensar” ou “seu salário é caro”. Essas ideias ditas entre as lideranças para seus subordinados destroem as possibilidades de atitude de pertencimento. A principal frase que constrói pertencimento é “qual é sua opinião?” ou “o que pensa disso?”. Essas são algumas formas de gerar engajamento.   O pertencimento depende da criação de um ambiente em que as pessoas sintam-se seguras para falar e que saibam que são influenciadoras do resultado. Vivi um exemplo bacana de pertencimento no mês passado quando participei de um evento na fazenda Jacarezinho, comandada por Ian Hill. Na rotina do dia de campo, para conhecer os lotes, quem fazia a apresentação era o capataz responsável pelo retiro. Ele estava em cima do cavalo, com arreios maravilhosos, camisa impecável e respondendo todas as questões sobre o “seu” lote. Foi algo que gerou muito pertencimento à equipe e evidenciou a transparência da empresa.   Por fim, de nada adianta todo esse esforço se houver pouca seriedade na hora do recrutamento e seleção. Perca tempo e esforço com isso e ganhe uma equipe com potencial para ter atitude de dono! Transforme a imagem da sua fazenda em um local bom de se trabalhar, pois isso reverbera na região.   Quando atingir esse amadurecimento, todo o esforço será recompensado pelos números de resultado do projeto. A equipe boa é aquela que pensa a empresa hoje, melhor do que ontem. Que acorda cedo e sabe que irá melhorar e produzir mais. É a fazenda que tem gente mais feliz a cada dia. Uma equipe é sempre o reflexo das pessoas e do ambiente que é construído. Coloque todas essas reflexões em prática. Invista no desenvolvimento da atitude de dono. Isso garantirá longevidade a sua fazenda e permitirá até que você tire umas férias!!!